WALDENMAIER

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In befristeten Arbeitsverhältnissen darf die Probezeit nicht mehr pauschal sechs Monate betragen, sondern muss im Verhältnis zur Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

Arbeitgeber werden generell dazu verpflichtet, ihre Arbeitnehmer über Arbeitsplätze zu informieren, die im Unternehmen besetzt werden sollen. Ein Arbeitnehmer, der um Entfristung seines befristeten Arbeitsvertrags oder um die Veränderung der Lage oder Dauer der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit bittet, muss vom Arbeitgeber eine Antwort in Textform erhalten. Dies gilt nur, wenn das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht und der Arbeitnehmer die Anfrage in Textform gestellt hat.
Textform bedeutet: in einem lesbaren Format auf einem dauerhaften Datenträger – also z.B. per E-Mail. Der Arbeitgeber hat für die Beantwortung entsprechender Anfragen ab Zugang einen Monat Zeit

Besteht die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat („Arbeit auf Abruf“), sind neuerdings sog. Referenztage und Referenzstunden festzulegen. Der Arbeitgeber muss bestimmte Tage und Zeitfenster festlegen, innerhalb derer auf Aufforderung des Arbeitgebers Arbeit stattfinden kann. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer Arbeitseinsätze zumindest
vier Tage vorher mitteilen, sonst besteht keine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Erbringung der Arbeitsleistung.

Für Arbeitgeber gelten seit dem 01.08.2022 verschärfte Informations- und Dokumentationspflichten. Infolge europäischer Vorgaben verpflichtet das geänderte Nachweisgesetz (NachwG) den Arbeitgeber, zusätzliche Informationen schriftlich in den Arbeitsvertrag aufzunehmen oder zusätzlich zum Arbeitsvertrag in Schriftform zur Verfügung

zu stellen. Diese weiteren Informations- und Dokumentationspflichten gelten für Arbeitsverträge, die nach dem 01.08.2022 geschlossen werden.

Bislang musste der Arbeitgeber die für das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Arbeitnehmer wichtigsten Vertragsbedingungen in Schriftform festhalten. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, den Arbeitsvertrag sowie die darin enthaltenen Vertragsbedingungen ausgehändigt zu bekommen. Für diese Verpflichtung galt eine Frist von einem Monat ab Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Enthalten sein mussten im Arbeitsvertrag

• Name und Anschrift von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
• der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis beginnt
• im Fall einer Befristung: die Dauer des Arbeitsverhältnisses
• der Ort der Arbeitserbringung
• die vereinbarte Arbeitszeit
• der jährliche Anspruch auf Erholungsurlaub
• die entsprechenden Kündigungsfristen

Ab dem 01.08.2022 müssen in Arbeitsverträgen zusätzliche Vertragsbedingungen
zwingend enthalten sein:

• bei einem mit Datum zeitlich befristeten Arbeitsverhältnis: der Zeitpunkt der Beendigung
• ggf. das Recht des Arbeitnehmers, den Arbeitsort frei zu bestimmen
• die Probezeitdauer
• das Arbeitsentgelt aufgeschlüsselt in Höhe und Zusammensetzung
• die Vergütung von Überstunden, Zuschlägen/Zulagen, Prämien- sowie Sonderzahlungen
• die Fälligkeit der Vergütung und die Art der Auszahlung
• die vereinbarte Arbeitszeit
• die Pausen sowie etwaige Ruhezeiten
• ggf. das Schichtsystem und der Schichtrhythmus sowie die Voraussetzungen, unter denen das Schichtsystem verändert werden kann
• die Voraussetzungen, unter denen der Arbeitgeber Überstunden anordnen darf
• der Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortbildungen
• die betriebliche Altersvorsorge mit Bezug auf den etwaige Versorgungsträger
• das Verfahren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. die zu beachtende Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage)

Bei vor dem 01.08.2022 geschlossenen Arbeitsverträgen gilt, dass diese selbst nicht verändert werden müssen. Verlangt werden kann nur eine schriftliche Information über die neu hinzugetretenen Angaben und auch nur nach ausdrücklicher Aufforderung durch den Arbeitnehmer.

Zu beachten ist aber stets die geforderte Schriftform der Information. Für die gängige Praxis wird ein vom Arbeitgeber unterschriebenes Informationsblatt ausreichen, das vom Arbeitnehmer unterzeichnet und an den Arbeitgeber wieder zurückgegeben wird. Eine Übermittlung der Information per E-Mail oder als PDF-Format inklusive digitaler Signatur mit ausdrücklich nicht ausreichen.
Für die Informationen gelten für den Arbeitgeber Fristen. Werden die erforderlichen Angaben zu den wesentlichen Vertragsbedingungen unrichtig oder unvollständig, nicht rechtszeitig oder nicht in der vorgeschriebenen Weise gemacht, droht eine Geldbuße von bis zu 2000 € je Fall.